馬云爸爸的“錢沒到位、心委屈了”成了眾多離職者理直氣壯離職的理由,似乎可以適用于99%的離職員工。但若真如這八個(gè)字所概括的這么簡(jiǎn)單,那解決員工離職的事情不就很好解決了。實(shí)際上對(duì)于員工的離職,有其本質(zhì)原因,除了錢,還有眾多因素,不是員工,而是管理者沒整明白這七個(gè)問題,今天,小編就來給大家捋一捋。
一、忠誠(chéng)度不是員工的屬性,而是管理者的屬性:?jiǎn)T工離職的時(shí)候再去討論忠誠(chéng)度為時(shí)已晚,員工離職無外乎兩點(diǎn)——金錢和希望。金錢不可能帶來忠誠(chéng),管理者所帶來的領(lǐng)導(dǎo)力與發(fā)展?jié)摿Σ槐粏T工所看好后,員工沒有盼頭,離職在所難免。
二、招聘之時(shí)要做好離職分析:達(dá)爾文《物種起源》中提到的進(jìn)化論生動(dòng)的闡述了“適者生存”,物種因環(huán)境不同、食物不同、進(jìn)化出不同形態(tài),最終適合的才有生存的權(quán)利。這也同樣適用于美容院,適合的員工才會(huì)留下,管理者在招聘員工之時(shí),就要認(rèn)真做好員工分析,將適合的引進(jìn)來,不適合的拒之門外。
三、態(tài)度遠(yuǎn)比能力更重要:一個(gè)員工的態(tài)度遠(yuǎn)比能力重要,態(tài)度不好,能力越大,破壞性越大,如果態(tài)度好,能力稍差,但能力是可以改變的,相比較之下,改變態(tài)度就比較困難了??磻B(tài)度要從面對(duì)困難,面對(duì)團(tuán)隊(duì),面對(duì)未來這幾個(gè)方面來考察。

四、工資不是絕對(duì)值,而是相對(duì)值:美容院有兩位員工,職位相同,一位底薪是3000元,到年底的時(shí)候,老板發(fā)了獎(jiǎng)金,并上漲工資20%,覺得受到重用,很開心;但另一位員工底薪是4000元,年底也有獎(jiǎng)金,沒有漲工資,心理委屈;兩人一說,前面一位員工毅然選擇了離職。
五、工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)要與員工講清楚:工資是員工付出時(shí)間與勞動(dòng)力美容院支付的報(bào)酬,獎(jiǎng)金是員工工作能力超出基礎(chǔ)任務(wù)老板給予的額外獎(jiǎng)勵(lì),股權(quán)是老板對(duì)員工未來潛力的支付。員工經(jīng)常會(huì)有漲工資、拿獎(jiǎng)金或分股權(quán)的想法,管理者一定要給員工解釋清楚這三點(diǎn)。
六、不輕易承諾,說道做到:畫餅充饑只能用在一時(shí),用多了會(huì)自欺欺人,畫餅可以,但前提是基本上可以達(dá)成,若完全不可能實(shí)現(xiàn)的畫餅方式,只可能招來員工厭惡,員工又不是傻子,具備辨識(shí)度與判斷能力。管理者在談目標(biāo),談理想,談追求的時(shí)候,要結(jié)合實(shí)際,讓員工覺得有盼頭,做到“一言既出駟馬難追”。
七、給員工超出預(yù)期的意外獎(jiǎng)勵(lì):獎(jiǎng)勵(lì)太多容易造成“這是我應(yīng)得的想法”,如果能夠?qū)ⅹ?jiǎng)勵(lì)變成一種偶然事件,會(huì)增加員工的驚喜感,她們反而會(huì)覺得說得到的獎(jiǎng)勵(lì)超出預(yù)期,這樣的獎(jiǎng)勵(lì)才會(huì)真正發(fā)揮激勵(lì)作用。
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