馬云爸爸的“錢沒到位、心委屈了”成了眾多離職者理直氣壯離職的理由，似乎可以適用于99%的離職員工。但若真如這八個(gè)字所概括的這么簡(jiǎn)單，那解決員工離職的事情不就很好解決了。實(shí)際上對(duì)于員工的離職，有其本質(zhì)原因，除了錢，還有眾多因素，不是員工，而是管理者沒整明白這七個(gè)問題，今天，小編就來給大家捋一捋。
　　
　　一、忠誠(chéng)度不是員工的屬性，而是管理者的屬性：?jiǎn)T工離職的時(shí)候再去討論忠誠(chéng)度為時(shí)已晚，員工離職無外乎兩點(diǎn)——金錢和希望。金錢不可能帶來忠誠(chéng)，管理者所帶來的領(lǐng)導(dǎo)力與發(fā)展?jié)摿Σ槐粏T工所看好后，員工沒有盼頭，離職在所難免。
　　
　　二、招聘之時(shí)要做好離職分析：達(dá)爾文《物種起源》中提到的進(jìn)化論生動(dòng)的闡述了“適者生存”，物種因環(huán)境不同、食物不同、進(jìn)化出不同形態(tài)，最終適合的才有生存的權(quán)利。這也同樣適用于美容院，適合的員工才會(huì)留下，管理者在招聘員工之時(shí)，就要認(rèn)真做好員工分析，將適合的引進(jìn)來，不適合的拒之門外。
　　

　　三、態(tài)度遠(yuǎn)比能力更重要：一個(gè)員工的態(tài)度遠(yuǎn)比能力重要，態(tài)度不好，能力越大，破壞性越大，如果態(tài)度好，能力稍差，但能力是可以改變的，相比較之下，改變態(tài)度就比較困難了?？磻B(tài)度要從面對(duì)困難，面對(duì)團(tuán)隊(duì)，面對(duì)未來這幾個(gè)方面來考察。

　　
　　四、工資不是絕對(duì)值，而是相對(duì)值：美容院有兩位員工，職位相同，一位底薪是3000元，到年底的時(shí)候，老板發(fā)了獎(jiǎng)金，并上漲工資20%，覺得受到重用，很開心；但另一位員工底薪是4000元，年底也有獎(jiǎng)金，沒有漲工資，心理委屈；兩人一說，前面一位員工毅然選擇了離職。
　　
　　五、工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)要與員工講清楚：工資是員工付出時(shí)間與勞動(dòng)力美容院支付的報(bào)酬，獎(jiǎng)金是員工工作能力超出基礎(chǔ)任務(wù)老板給予的額外獎(jiǎng)勵(lì)，股權(quán)是老板對(duì)員工未來潛力的支付。員工經(jīng)常會(huì)有漲工資、拿獎(jiǎng)金或分股權(quán)的想法，管理者一定要給員工解釋清楚這三點(diǎn)。
　　
　　六、不輕易承諾，說道做到：畫餅充饑只能用在一時(shí)，用多了會(huì)自欺欺人，畫餅可以，但前提是基本上可以達(dá)成，若完全不可能實(shí)現(xiàn)的畫餅方式，只可能招來員工厭惡，員工又不是傻子，具備辨識(shí)度與判斷能力。管理者在談目標(biāo)，談理想，談追求的時(shí)候，要結(jié)合實(shí)際，讓員工覺得有盼頭，做到“一言既出駟馬難追”。
　　

　　七、給員工超出預(yù)期的意外獎(jiǎng)勵(lì)：獎(jiǎng)勵(lì)太多容易造成“這是我應(yīng)得的想法”，如果能夠?qū)ⅹ?jiǎng)勵(lì)變成一種偶然事件，會(huì)增加員工的驚喜感，她們反而會(huì)覺得說得到的獎(jiǎng)勵(lì)超出預(yù)期，這樣的獎(jiǎng)勵(lì)才會(huì)真正發(fā)揮激勵(lì)作用。

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